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人材派遣・人材紹介
R E V E L
派遣社員就業規則
株式会社ＲＥＶＥＬ
目 次
第１章 総則.......................................................................................................... 1
第１条 目的.......................................................................................................... 1
第２条 派遣社員の定義............................................................................................ 1
第３条 適用範囲..................................................................................................... 1
第４条 規則の遵守.................................................................................................. 1
第５条 解釈上の疑義............................................................................................... 1
第６条 改廃........................................................................................................... 1
第２章 雇用........................................................................................................... 1
第７条 採用・雇用.................................................................................................. 2
第８条 採用時の提出書類......................................................................................... 2
第９条 試用期間..................................................................................................... 3
第１０条 雇用期間.................................................................................................. 3
第１１条 外国人労働者の在留期限と雇用期間................................................................ 3
第１２条 無期労働契約への転換................................................................................. 3
第１３条 正社員への転換.......................................................................................... 4
第３章 異動........................................................................................................... 4
第１４条 配置転換.................................................................................................. 4
第１５条 出向........................................................................................................ 4
第４章 服務規律..................................................................................................... 4
第１６条 服務........................................................................................................ 4
第１７条 遵守事項.................................................................................................. 4
第１８条 職場におけるハラスメントの禁止................................................................... 6
第１９条 個人情報等の保護管理................................................................................. 8
第２０条 ソーシャルメディアの適正利用...................................................................... 8
第２１条 パソコン等の情報通信機器の適正利用............................................................. 8
第２２条 電子メール・インターネット等の適正利用....................................................... 8
第２３条 所持品検査................................................................................................ 9
第２４条 出退勤...................................................................................................... 9
第２５条 出張......................................................................................................... 9
第２６条 遅刻、早退、欠勤等..................................................................................... 9
第２７条 副業・兼業................................................................................................. 9
第５章 勤務等......................................................................................................... 10
第２８条 労働時間及び休憩........................................................................................ 10
第２９条 休日......................................................................................................... 10
第３０条 １か月単位の変形労働時間制.......................................................................... 10
第３１条 １年単位の変形労働時間制............................................................................. 10
第３２条 勤務日、勤務時間の変更................................................................................ 11
第３３条 時間外及び休日労働等................................................................................... 11
第３４条 派遣期間終了前における派遣の中止.................................................................. 11
第３５条 会社都合による休業...................................................................................... 11
第６章 休暇等.......................................................................................................... 11
第３６条 年次有給休暇の付与...................................................................................... 11
第３７条 年次有給休暇の取得...................................................................................... 12
第３８条 年次有給休暇の時季指定................................................................................ 13
第３９条 産前産後休業.............................................................................................. 13
第４０条 母性健康管理のための休暇等.......................................................................... 13
第４１条 生理日の就業が著しく困難な女性社員に対する措置............................................. 14
第４２条 育児時間.................................................................................................... 14
第４３条 育児・介護休業、子の看護休暇等..................................................................... 14
第７章 賃金............................................................................................................. 14
第４４条 賃金の構成.................................................................................................. 14
第４５条 賃金を含めた諸手当の決定方式........................................................................ 15
第４６条 時間外、休日・深夜労働の手当等..................................................................... 15
第４７条 賞与.......................................................................................................... 15
第４８条 賃金締切日及び支払日................................................................................... 16
第４９条 賃金からの控除............................................................................................ 16
第５０条 退職金....................................................................................................... 16
第５１条 休業手当.................................................................................................... 16
第８章 解雇............................................................................................................. 16
第５２条 解雇.......................................................................................................... 16
第５３条 解雇予告.................................................................................................... 17
第５４条 解雇制限.................................................................................................... 17
第９章 定年及び退職................................................................................................. 17
第５５条 定年.......................................................................................................... 17
第５６条 退職.......................................................................................................... 18
第１０章 安全衛生及び災害補償................................................................................... 18
第５７条 安全衛生.................................................................................................... 18
第５８条 健康診断.................................................................................................... 19
第５９条 疾病等による就業禁止................................................................................... 19
第６０条 長時間労働者に対する医師による面接指導の実施................................................. 19
第６１条 健康管理上の個人情報の取扱い........................................................................ 19
第６２条 業務上災害の補償......................................................................................... 20
第６３条 打切補償.................................................................................................... 20
第６４条 災害補償法令との関係................................................................................... 20
第６５条 労災保険法等の手続...................................................................................... 20
第１１章 教育訓練.................................................................................................... 20
第６６条 教育訓練.................................................................................................... 20
第１２章 制裁.......................................................................................................... 20
第６７条 懲戒の種類.................................................................................................. 20
第６８条 懲戒事由..................................................................................................... 21
第６９条 損害賠償.................................................................................................... 22
第１３章 公益通報者の保護......................................................................................... 22
第７０条 公益通報者の保護......................................................................................... 22
附則....................................................................................................................... 22
第１条 施行日........................................................................................................... 22
派遣社員就業規則
第１章 総則
（目的）
第１条 本就業規則（以下「規則」という。）は、労働基準法（以下「労基法」という。）に基づき、株式会社REVEL（以下「会社」という。）の派遣社員の雇用期間、労働条件、服務その他の就業に関することを定めるものである。
２ この規則及びこの規則の付属規程に定めのない事項については、「労働基準 法」、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」（以下「労働者派遣法」という。）その他関係法令の定めるところによる。
３ 労働条件の変更については、雇用契約により別途合意する場合を除きこの規則 (この規則の付属規程等を含む)の変更によるものとする。
（派遣社員の定義）
第２条 この規則において、次の各号に掲げる用語の意義は、当該各号の定めるところによる。
（１）有期雇用派遣社員
労働者派遣契約に基づき期間の定めのある（有期）雇用契約を締結し、派遣先の指揮命令を受け、派遣先にて業務を行う者
（２）無期雇用派遣社員
・労働者派遣契約に基づき期間の定めのない（無期）雇用契約を締結し、派遣先の指揮命令を受け、派遣先にて業務を行う者
・有期派遣社員のうち、複数回の有期雇用契約の更新により、有期契約の期間が継続 5 年以上となり、期間の定めのない無期雇用契約への転換権を行使した者
２ 本規則において前条の者について、総じて「派遣社員」という。
（適用範囲）
第３条 本規則は、前条に定める有期契約派遣社員及び無期雇用派遣社員に適用する。
２ 派遣社員以外の労働条件、服務規律その他の就業に関することについては、別規程によるものとする。
（規則の遵守）
第４条 会社と派遣社員は、ともに本規則を遵守し、相互に協力して社業の発展に努めなければならない。
（解釈上の疑義）
第５条 本規則及びこれに付属する諸規程等の解釈について疑義が生じた場合は、関係部署の長及び外部の専門家の意見を勘案し、会社がこれを決定する。
（改廃）
第６条 本規則は、従業員の過半数を代表する者の意見を聴取の上、代表取締役社長の決裁により、改廃する。
第２章 雇用
（採用・雇用）
第７条 会社は、派遣就業を希望し、会社の登録者名簿に登録されている者のうちから必要に応じて派遣社員を採用する。
２ 会社は、所定の選考手続きを経て派遣社員と労働契約を締結する。
３ 会社は、派遣社員と労働契約を締結する際に、労働基準法及び労働者派遣法に基づき、書面により労働条件、その他必要な就業条件等を明示するものとし、労働条件に変更があった場合も準用する。
４ 前項の明示に併せて、会社は、派遣社員について不合理な待遇差を解消するために講ずる措置の説明をあらかじめ行うこととし、派遣社員から待遇に関する説明の求めがあった場合は誠実に対応するものとする。また、派遣労働者が説明を求めたことを理由として解雇その他不利益な取り扱いは行わないものとする。
５ 派遣社員が派遣先事業所又は労働条件を拒否した場合には、労働契約は締結しない。
（採用時の提出書類）
第８条 派遣社員として採用された者は、会社が指定した提出期限までに次の書類を提出しなければならない。ただし、手続き上、会社が提出不要と判断した書類は除外する。
（１）履歴書
（２）職務経歴書（新規学卒者を除く。）
（３）住民票記載事項証明書（個人番号の記載がないものに限る。）
（４）健康診断書（提出日前３か月以内に受診したものに限る。）
（５）入社誓約書
（６）機密保持誓約書
（７）個人情報保護に関する誓約書
（８）身元保証書（原則として親権者又は親族人に限る。）
（９）所得税源泉徴収票（採用した年に給与所得のあった者に限る。）
（１０）給与所得者の扶養控除等申告書
（１１）国民年金手帳又は基礎年金番号通知書の写し（既に交付を受けている者に限る。）
（１２）雇用保険被保険者証（既に交付を受けている者に限る。）
（１３）個人番号カードの写し（個人番号カードを持たない場合は通知カード等及び身元確認のできる書類として法令等で認められた書類の写し）
（１４）自動車運転免許証の写し（自動車運転免許証を有する場合に限る。）
（１５）卒業証明書（最終学歴のもの）
（１６）資格証明書の写し（何らかの資格証明書を有する場合に限る。）
（１７）在留カードの写し（在留資格を有する者に限る。）
（１８）その他会社が指定するもの
２ 前項の定めにより提出した書類の記載事項に変更が生じたときは、速やかに書面で会社に変更事項を届出なければならない。
３ 会社は、第１項及び第２項で取得した社員及び社員の扶養家族の個人番号は、次の目的で利用する。
（１）雇用保険関係届出事務
（２）健康保険・厚生年金保険関係届出事務
（３）国民年金第３号被保険者届出事務
（４）源泉徴収票及び給与支払報告書作成事務
４ 会社は、前項各号に定める個人番号の利用目的に変更がある場合には、速やか
に社員に通知する。
（試用期間）
第９条 会社は、前条により派遣社員と雇用契約を結ぶときに、最長 14 日間の試用期間を設けることがある。
２ 前項により試用期間を設けて派遣社員と雇用契約を結んだ場合において、会社が、当該試用期間中に、派遣社員が業務遂行上又は派遣社員として不適格であると判断した場合、会社は雇用契約を即時に終了することがある。
（雇用期間）
第１０条 派遣社員の雇用期間は、原則 1 年を超えないものとし、個別の雇用契約（兼就業条件明示書）に定める。
２ 前項の雇用期間は会社が次の基準に基づき必要と判断した場合に、派遣社員に事前に通知し、派遣社員の同意を得たうえで更新することがあるが自動更新はしない。
（１）派遣先との契約の有無
（２）派遣社員の業務遂行能力、勤務成績、勤怠態度、健康状態等
（３）派遣業務の進捗状況
（４）会社及び派遣先が徴求する勤怠その他各種帳票類の派遣社員の提出状況
（５）本規則を含む会社規程に対する派遣社員の遵守状況
（６）雇用期間満了時の派遣先における業務量及び業務内容等
（７）会社及び派遣先の経営状況
（８）その他前各号に準じる事項
３ 有期派遣社員と会社との労働契約は、期間を定めた契約であり、更新の確認が会社から派遣社員へ行われない限り、有期派遣社員と会社との雇用関係は、雇用期間終了日（更新した場合は更新後の雇用期間）をもって、期間満了により終了する。
４ 会社は、次の各号に該当する有期派遣社員との労働契約を更新しないときは、少なくとも雇用期間満了の30日前までにその旨を通知する。
（１）当初より雇用期間が１年を超える契約であったとき
（２）雇用期間が通算１年を超えたとき
（３）雇用期間が通算１年以内であっても有期労働契約を３回以上更新したとき
（外国人労働者の在留期限と雇用期間）
第１１条 外国人労働者の労働契約は雇用期間にかかわらず、就労可能な在留期間が満了となり在留期間更新が認められなかったときは、当該在留期間の満期日をもって終了する。
２ ただし、在留期間の満期日までに外国人労働者が適正に入国管理局に在留期間を申請し、受理された場合で、会社が必要と判断した場合は、在留期間の更新の可否が決定する日を限度として雇用契約を継続することがある。
（無期労働契約への転換）
第１２条 有期派遣社員のうち会社との通算雇用期間が5年を超えた者のうち希望する者は、無期派遣社員に転換することができる。
２ 前項の通算雇用期間5年間の算定において、1項の契約期間満了日から次の契約期間初日までの間が6か月以上経過しているときは、その前後の雇用期間を通算しないものとする。
３ 無期転換を希望した場合、原則として当該有期労働契約が終了した翌日から無
期派遣社員に転換する。
４ 前項にかかわらず、会社と派遣社員が合意した場合は、転換の日を別に定めることができる。
（正社員への転換）
第１３条 会社は、次の要件を満たす派遣社員が希望する場合、正社員として採用することがある。
（１）勤続６か月以上である者
（２）派遣元に協力して行う就業評価の結果、正社員としての資質があると認められる者
２ 採用時期は、随時とする。
３ 採用にあたっては、面接試験を実施し、合格した場合について採用することとする。
第３章 異動
（配置転換）
第１４条 会社は、原則として有期契約社員の同意なく、雇用期間の途中に契約外の就業場所及び契約外の業務に異動を命ずることはない。
２ 会社は、無期雇用派遣社員に対して、業務の都合により、雇用開始時に示した派遣先又は派遣先における就業場所、派遣業務等を変更することがある。
３ 会社は、前項により、派遣先又は派遣先における就業場所、派遣業務等を変更する場合は、派遣社員への合理的対応に留意し、当該労働条件を確保するものとする。ただし、無期雇用派遣社員の同意を得た場合は、この限りではない。
（１）通勤時間が増加する場合でも、現就業場所から社会通念上相当とされる増加が限度であること
（２）所定就業時間については、現就業時間を変更する必要がある場合には合理的範囲を基準とした増減であること
（３）対象業務は、現就業職種又はこれに準ずる職種の範囲内であること
（４）賃金は、現就業条件に定める単価を基準として合理的な範囲内であること
（出向）
第１５条 会社は、必要に応じ、無期派遣社員に出向を命ずることがある。
２ 無期派遣社員は、合理的な理由なく前項の出向命令を拒否することはできない。
第４章 服務規律
（服務）
第１６条 派遣社員は、職務上の責任を自覚し、職務を誠実に遂行するとともに、会社及び派遣先の指揮命令に従い、職務能力向上に努め、実施場所及びそれに準ずる場所の秩序維持に努めなければならない。
（遵守事項）
第１７条 派遣社員は、次の事項を守らなければならない。
（１）本規則並びに会社及び派遣先の指示命令を遵守して、自己の職務を正確かつ迅速に処理し、常にその効率化をはかり、業務の改善に積極的であること。
（２）派遣先の就業に関する規定を尊重し、所定終業時刻以降は、承認又は指示を受けたときを除き速やかに退勤すること。
（３）派遣先等職場の立ち入り禁止区域に入らないこと、また、職場に第三者を入場させないこと。
（４）派遣先の承認を得ずに日常携行品以外の私物を職場に持ち込まないこと。
（５）派遣先等職場の整理整頓に勤め、退出するときは後片付けをすること。
（６）派遣先等職場において口論、けんか、その他のトラブルを起こさないよう万全を期すこと。
（７）会社、派遣先及び協力関係企業にする帰属する物品、金銭有価証券等を指摘に流用、使用、着服及び隠匿したりしないこと。
（８）入社時の誓約書の各事項を遵守し、在籍中はもとより、解雇又は退職後といえども、会社、派遣先及び協力関係企業に関する機密及びその他の一切の情報を他に漏らさないこと。
（９）会社、派遣先及び協力関係企業の名称、業務遂行上の地位を私的な目的、その他業務遂行以外の目的で使用しないこと。
（１０）会社及び派遣先の社内及び施設内でのビラの配布、演説、集会、掲示、署名活動、政治、宗教、営利等の行為及び活動を行わないこと。
（１１）会社の役員・社員・スタッフ、派遣先の役員・社員及び派遣先の取引 先・顧客の役員・社員に対し、政治、宗教及び連鎖販売取引の勧誘を行わないこと。
（１２）会社、派遣先並びに協力関係企業及びそれらに属する個人を中傷、誹謗したり、不利益を与えるような事実の歪曲を行い、又は虚偽の事実を陳 述、若しくは流布したりしないこと。
（１３）会社、派遣先及び協力関係企業の名誉、信用を傷つけないこと。
（１４）派遣先等職場又はこれに準じる場所（以下「派遣先等職場等」という）において、派遣先労働者（人材派遣事業所からの派遣スタッフ、その他派遣先の労働者に準じる就業者を含む）に対して、相手方の望まない性的言動により、当該労働者に不利益を与えたり、就業環境を害するような行為を行わないこと。
（１５）派遣先職場等において性的な刊行物をみだりに掲出したり、卑猥な言動その他派遣先職場等の風紀を乱し、又は他人に著しい不快感を与える行為を行わないこと。
（１６）勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。
（１７）就業に関し定められた時刻を厳守すること。
（１８）勤務中に、業務上の必要がなくＳＮＳにアクセスしないこと。また業務と関係のないウェブサイトを閲覧する等の行為をしないこと。
（１９）会社の許可なく、勤務中に政治活動、宗教活動等を行わないこと。
（２０）会社の許可なく、他の使用者に雇用され、又は役員に就任し、若しくは自ら事業を行わないこと。
（２１）会社への届出なく、他の使用者に雇用され、又は役員に就任し、若しくは自ら事業を行わないこと。
（２２）業務の遂行にあたり、会社の方針を尊重するとともに、上司及び同僚と協力しあって、円滑なチームワークの構築・維持に努めること。
（２３）会社の資産と私物の区別を明確にし、会社資産を職務以外に使用しないこと。
（２４）会社の許可なく、職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。
（２５）備品等を大切にし、消耗品の節約に努め、物品及び書類は丁寧に扱い、
その保管を厳重にすること。
（２６）備品等を使用する際は、会社の定める手続に従って使用することとし、返却すべきものは用務終了ののち、速やかに返却すること。
（２７）会社の許可なく、会社の施設内において、政治活動、宗教活動等を行わないこと。
（２８）会社の施設内において、賭博その他これに類似する行為を行わないこと。
（２９）酒気を帯びて勤務しないこと。
（３０）勤務中は喫煙しないこと。休憩時間中に喫煙する場合は、必ず会社が指定した喫煙場所で喫煙すること。
（３１）ハラスメント防止規程に定める行為により、他の従業員に不利益を与え、又は職場の環境を低下させないこと。
（３２）在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等の機密を漏えいしないこと。
（３３）会社の許可なく、IDカードを他の従業員に貸与しないこと。
（３４）会社の諸規則に違反する出版又は講演、ＳＮＳへの書込み等を行わないこと。
（３５）暴力団員、暴力団関係者その他反社会的勢力と関係を持たないこと。
（３６）職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと。
（３７）会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。
（３８）職務に相応しい服装を心がけ、他人に不快感を与える服装又は行動は避けること。
（３９）勤務中は、定められた制服を適正に着用すること。
（４０）勤務中は他者から見やすい位置に名札を着用すること。
（４１）酒気を帯びて車両等を運転しないこと。
（４２）病気及び薬の影響その他の理由により正常な運転ができないおそれがある状態で、車両等を運転しないこと。
（４３）知識、技能、経験を最大限活用して、サービス及び能率の向上を図ること。
（４４）常に健康に留意し、明朗かつ積極的な態度と親切丁寧を旨として業務にあたり、顧客の安心と信頼を得るよう努めること。
（４５）国家資格、免許等を必要とする業務に、無資格のまま又は資格、免許等を失効させた状態で従事しないこと。
（４６）その他従業員としてふさわしくない行為をしないこと。
（職場におけるハラスメントの禁止）
第１８条 すべての派遣社員は、会社及び派遣先の従業員を業務遂行上の対等なパートナーと認め、会社及び派遣先の職場における健全な秩序並びに協力関係を保持する義務を負うと共に、次の各項に掲げる、セクシャルハラスメント、パワーハラスメント及び妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント行為をしてはならない。また、派遣先の従業員以外の者に対しても、これに類する行為を行ってはならない。
２ セクシャルハラスメント（職場における性的な言動に対する他の従業員の対応等により当該従業員の労働条件に関して不利益を与えること又は性的な言動により他の従業員の就業環境を害すること）に該当する次の各号の行為
（１）容姿及び身体上の特徴に関する不必要な発言
（２）性的及び身体上の特徴に関する不必要な質問
（３）わいせつ図画の閲覧、配布、掲示
（４）うわさの流布
（５）不必要な身体への接触
（６）プライバシーの侵害
（７）性的な言動により、会社及び派遣先の従業員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為
（８）交際・性的関係の強要
（９）性的な言動への抗議又は拒否等を行った会社及び派遣先の従業員に対して、不利益を与える行為
（１０）その他、相手方及び会社、派遣先の従業員に不快感を与える性的な言動
３ パワーハラスメント（社会的身分や職権等、権威又は権力を背景として、本来業務の適切な範囲を超えて継続的に人格や尊厳を侵害する言動又は行動を行 い、職場環境を悪化させ、又は他の社員に雇用不安を与える行為等をいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない）に該当する次の各号の行為
（１）隔離、仲間外し、無視等の人間関係からの切り離し
（２）業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
（３）業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
（４）私的なことに過度に立ち入ること
（５）侮辱、過度な暴言等の精神的な攻撃
（６）脅迫、名誉毀損、暴行、傷害
４ 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（職場において、上司や同僚 が、従業員の妊娠・出産及び育児等に関する制度又は措置の利用に関する言動により従業員の就業環境を害すること並びに妊娠・出産等に関する言動により女性従業員の就業環境を害することをいう。なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントには該当しない）に該当する次の各号の行為
（１）部下の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動
（２）部下又は同僚の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
（３）部下又は同僚が妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
（４）部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動
（５）部下又は同僚が妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ等
５ 職場におけるハラスメントに関する相談及び相談窓口は、派遣元苦情処理責任者とする。
６ 相談及び苦情を受けた場合、人権に配慮した上で、必要に応じて被害者・加害者上司・同僚等に事実関係を聴取する。派遣社員（無期雇用を含む）は正当な理由なく拒否できない。
７ 相談及び苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談したこと、又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取り扱いは行わない。
８ 会社は問題を解決し、被害者の就業環境を改善する措置を講ずる。
９ 性別役割分担意識に基づく言動は、セクシャルハラスメントの発生の原因や要因になり得ること、また、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動は、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景となり得ることから、このような言動を行わないよう注意すること。
（個人情報等の保護管理）
第１９条 派遣社員は、会社及び取引先等に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。
２ 派遣社員は、職場又は職種の異動あるいは退職に際して、自らが管理していた会社及び取引先等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。
３ 派遣社員は、会社が保有し又は社員が業務遂行上知り得た個人情報を、業務に必要な範囲を超えて利用してはならず、また会社の業務として適正な手続を踏む場合を除き、第三者に開示・漏えいしてはならない。社員は、退職後も本項の義務を守らなければならないものとする。
４ 派遣社員は、会社の業務遂行上個人情報を取扱う場合、自らが権限を有する個人情報のみを取扱い、これを適切に管理し、権限を有しない他の従業員に個人情報を取扱わせてはならないものとする。
（ソーシャルメディアの適正利用）
第２０条 派遣社員は、業務遂行上知り得た情報及び会社や派遣先等の信用を損なう情報を個人で利用するＳＮＳ（フェイスブック、インスタグラム、ツイッター
等）、電子掲示板、ブログ等のインターネット上のサービスで発信、開示してはならない。
２ 会社は、前項の規定に違反する情報をインターネット上で発見した場合、その情報を発信、開示した派遣社員に対して、情報の削除・訂正を求めることができる。会社から削除・訂正を求められた社員は、会社の指示に従って、直ちに当該情報を削除・訂正しなければならない。
（パソコン等の情報通信機器の適正利用）
第２１条 派遣社員は、業務で使用するパソコン、タブレット端末、スマートフォン等の情報通信機器（以下「パソコン等」という。）の利用に関して次の事項を守らなければならない。
（１）会社及び派遣先が派遣社員に貸与したパソコン等を業務以外の目的で使用しないこと。
（２）会社及び派遣先が指示又は許可した場合を除き、私有のパソコン等を使用して業務を行わないこと。
（３）業務上必要となるソフトウェアをインストールする場合やクラウドサービス等を利用する場合は、あらかじめ会社及び派遣先の許可を得ること。
（４）会社及び派遣先の許可なく、パソコン等を外部端末又はネットワーク等に接続しないこと。
（５）パソコン等の操作を許可するパスワードは、会社及び派遣先のパスワード設定基準を満たしていること。
２ 会社及び派遣先は、業務上必要がある場合は、パソコン等に保存されたデータを閲覧することができる。この場合、社員はこれを拒むことはできない。
（電子メール・インターネット等の適正利用）
第２２条 電子メール・インターネット等の利用は、原則として業務以外の目的で使用し
てはならない。
２ 会社及び派遣先は、電子メール・インターネット等の適正利用を目的として、パソコン等について、次の事項を確認することができる。この場合、派遣社員はこれを拒むことはできない。
（１）派遣社員が送受信した電子メールの履歴及び内容
（２）派遣社員がアクセスしたウェブページの履歴及び内容
３ 会社は、業務上不適切と思われるウェブサイトへのアクセスを制限することができる。
（所持品検査）
第２３条 危害予防その他職場秩序保持等のため必要な場合に、会社は派遣社員の所持品を検査することがある。
２ 前項の場合、所持品の検査を求められた派遣社員は正当な理由がなければこれを拒むことができない。
（出退勤）
第２４条 派遣社員は、始業時刻に業務を開始できるように出勤し、終業後は特別な用務がない限り速やかに退社すること。
２ 派遣社員は、会社が指定したタイムカード、ＩＣカード、勤怠打刻システム等により、自ら始業及び終業の時刻を正しく記録しなければならない。
３ 派遣社員は勤務した日につき、会社又は派遣先において準備した所定の用紙に出勤、退社、休憩の各時間及び勤務時間の確認を受け、所定の期日までに会社に提出しなければならない。
４ 会社は、入退館記録、パソコンの使用記録等の客観的なデータと社員が記録した始業及び終業の時刻の間に差異があるときは、当該派遣社員に対し、その理由を聴取し、必要に応じて是正を行うこととする。
（出張）
第２５条 業務の都合により必要がある場合は、出張を命ずることがある。
２ 派遣社員は合理的な理由がなければ、前項の命令を拒むことはできない。
（遅刻、早退、欠勤等）
第２６条 派遣社員は、遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前に所属部署の長に対し申出るとともに、許可を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出て、許可を得なければならない。
２ 届出のある欠勤、会社に連絡があっての欠勤であっても正当な理由が認められないものについては、無断欠勤の扱いとすることがある。
３ 前各項の場合は、原則としてその不就労時間に対する賃金は支給しない。ま た、前各項の場合は、年次有給休暇への振替は認めない。ただし、本人からの請求に基づき、会社が承認した場合はこの限りでない。
４ 傷病のため継続して５日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。
（副業・兼業）
第２７条 派遣社員が、就業時間外に社外の業務に従事し、又は自ら事業を行う場合は事前に会社に届け出るものとする。ただし、兼業が次の各号に該当する場合は、会社は中止を求め、派遣社員はそれに応じるものとする。
（１）会社及び派遣先等との競合する会社への兼業
（２）過重労働等健康を損ねるおそれがある兼業
（３）違法な仕事や会社及び派遣先等の品位を落とすおそれがある兼業
第５章 勤務等
（労働時間及び休憩）
第２８条 派遣社員（無期雇用を含む）の就業時間及び休憩時間は、労働基準法第 32
条、第 34 条によるものとし、原則 1 日については 8 時間、1 週については
40 時間の範囲とする。なお、始業時刻、終業時刻、休憩時間の配置については、派遣先の事業所の事情を勘案し、個別契約の定めるところによる。
（休日）
第２９条 派遣社員の休日は、週に1回以上又は4週間に4回以上付与することとし、具体的には個別の雇用契約において示すものとする。
２ 前項により4週間に4回の休日を付与する場合は、個別の雇用契約に起算日を明示する。
３ 派遣先の創立記念日、臨時休業日、年休計画付与日、年末年始休暇日、及び夏期休暇日等、会社が 1 か月前迄に派遣社員（無期雇用を含む）に指定した日は、休日とする。
４ 休日は、業務の都合により変更することがある。
（１か月単位の変形労働時間制）
第３０条 派遣社員のうち、会社が指定した者については、１か月単位の変形労働時間制を適用する。
２ １か月単位の変形労働時間制が適用される社員の労働時間は、第２８条（労働時間及び休憩）の規定にかかわらず、毎月１日を起算日とし、１か月を平均して１週間当たり４０時間以内とする。この場合、個別の労働条件通知書にその旨を明示のうえ、月の所定労働時間は以下の範囲内とする。
（１）31日の月 177時間
（２）30日の月 171時間
（３）29日の月 165時間
（４）28日の月 160時間
３ 各日、各週の所定労働時間、始業・終業の時刻は、シフト表等によって決定し、前月の末日までに通知する。
（１年単位の変形労働時間制）
第３１条 派遣社員のうち、会社が指定した者については、１年単位の変形労働時間制を適用する。
２ １年単位の変形労働時間制が適用される社員の労働時間は、第２８条（労働時間及び休憩）の規定にかかわらず、毎年４月１日を起算日とし、１年を平均して１週間当たり４０時間以内とする。この場合、個別の労働条件通知書にその旨を明示のうえ、労働基準監督署に届出を行った労使協定によって運用を行 う。
３ 前項に定める変形労働時間制を採用する場合は、労使協定により、対象となる派遣社員の範囲、対象期間、対象期間における労働日及びその労働日毎の労働時間、その他法令で定める事項を定めるものとする。
（勤務日、勤務時間の変更）
第３２条 勤務日及び休日、勤務時間は、業務の都合により変更することがある。
２ 業務の都合により変更の必要がある場合は、あらかじめ派遣スタッフの合意を得たうえで、新たな労働条件を提示する。
（時間外及び休日労働等）
第３３条 会社は、業務の都合により、派遣社員に対して 1 日実働 8 時間又は1 週間実働 40 時間を超え、又は毎週 1 日若しくは 4 週に 4 日の休日に労働させることがある。法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働について は、あらかじめ協定の定める範囲内において、時間外労働及び休日労働をさせることができる。
２ 妊娠中の女性及び産後 1 年を経過しない女性であって請求した者及び満 18
歳未満の者については第 1 項による時間外・休日又は深夜に労働させないものとする。
（派遣期間終了前における派遣の中止）
第３４条 派遣社員が当初明示された派遣期間の終了前に、派遣先における業務処理が終了した場合、又は派遣先のやむを得ざる事由により、派遣先から業務処理の終了の申出があった場合には、会社は、派遣期間が終了したものとみなして、その派遣先への派遣社員の派遣を中止する。この場合においては、会社は可及的速やかに派遣社員を別の派遣先に派遣するように努力するものとする。
（会社都合による休業）
第３５条 経営上又は業務上の必要があるときは、会社は派遣社員に対し休業（以下「会社都合による休業」）を命ずることができる。会社都合による休業を命じられた者は、勤務時間中、自宅に待機し、会社が出社を求めた場合は直ちにこれに応じられる態勢をとらなければならず、正当な理由なくこれを拒否することはできない。
２ 会社都合による休業の期間は、原則として、労働基準法第 12 条に基づき算出した平均賃金の6 割に相当する額の賃金を支払うものとするが、事情によってその額を増額し、又は不可抗力等会社の責めに帰さない事情があるときに限り減額することができる。また、会社都合による休業に代えて在宅勤務又は臨時の勤務場所への一時異動を命ずることができる。
第６章 休暇等
（年次有給休暇の付与）
第３６条 入社日から６か月間継続勤務し、所定労働日の８割以上出勤した派遣社員に対しては、１０日の年次有給休暇を与える。その後１年間継続勤務するごとに、当該１年間において所定労働日の８割以上出勤した派遣社員に対しては、次の表のとおり継続勤務年数に応じた日数の年次有給休暇を与える。なお、付与日は入社日より６か月を経過した日とする。
（１）週所定労働時間が30時間以上、又は週所定労働日数が5日以上の者
継続勤務年数
６か月 １年６か月 ２年６か月 ３年６か月 ４年６か月 ５年６か月 ６年６か月以上
付与日数
１０ １１ １２ １４ １６ １８ ２０
（２）週所定労働時間が30時間未満かつ、週の所定労働日数4日以下もしくは1年間の所定労働日数が216日以下の者
勤務日数
週の所定
1年間の所定労
労働日数
働日数
６か月 １年６か月 ２年６か月 ３年６か月 ４年６か月 ５年６か月 ６年６か月以上
4日169～216日 ７ ８ ９ １０ １２ １３ １５
3日121～168日 ５ ６ ６ ８ ９ １０ １１
2日73～120日 ３ ４ ４ ５ ６ ６ ７
1日48～72日 １ ２ ２ ２ ３ ３ ３
２ 出勤率の算定にあたっては、次の期間については出勤したものとして取扱う。
（１）業務上の負傷又は疾病により療養のために休業した期間
（２）産前産後の休業期間
（３）育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
（以下「育児・介護休業法」という。）に基づく育児休業、出生時育児休業及び介護休業した期間
（４）年次有給休暇を取得した期間
３ 出勤率の算定にあたっては、次の期間については出勤日及び全労働日から除外して計算する。
（１）休日労働させた日
（２）会社の都合による休業期間
（３）正当なストライキ、その他正当な争議行為により労務の提供がなかった日
（４）前各号に掲げるもののほか、不可抗力による休業日
（年次有給休暇の取得）
第３７条 年次有給休暇は、その行使日の少なくとも10日前までに所定の様式により派遣
先責任者若しくは指揮命令者に連絡しなくてはならない。
２ 年次有給休暇は、その行使日の少なくとも7日前までに、所定の様式により会社に届け出なければならない。ただし、業務の都合によりやむを得ない場合は、指定した時季を変更することがある。
３ 急病等で当日やむを得ず年次有給休暇を取得する場合は、必ず始業時刻の30分前までに会社及び派遣先へ連絡をしなければならない。この場合、医師の診断書の提出を求めることがある。ただし、度重なる場合は、この年次有給休暇の取得を認めないことがある。
４ 雇用契約期間終了後、未使用な年次有給休暇があっても14日以内に雇用契約期間の更新若しくは、新しい雇用契約が開始されていない場合は、未使用の年次有給休暇は消滅したものとする。その後に締結する雇用契約は全て新規雇用契約とする。
５ 前条の年次有給休暇は、派遣社員があらかじめ請求する時季に取得させる。ただし、派遣社員が請求した時季に年次有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得させることがある。
６ 当該年度に新たに付与され、取得しなかった年次有給休暇は、次年度に限り繰越すことができる。
７ 前項について、繰越された年次有給休暇とその後付与された年次有給休暇のいずれも取得できる場合には、繰越された年次有給休暇から取得させる。
８ 年次有給休暇を取得した日の賃金については、所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支払う。
（年次有給休暇の時季指定）
第３８条 第３６条（年次有給休暇の付与）の定めにより年次有給休暇が１０日以上付与された社員に対しては、第３７条第５項の規定にかかわらず、付与日から１年以内に、当該社員の有する年次有給休暇日数のうち５日について、会社が社員の意見を聴取し、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、社員が第３
７条第５項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を５日から控除するものとする。
（産前産後休業）
第３９条 ６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定の女性社員から請求があったときは、休業させる。
２ 産後８週間を経過していない女性社員は、就業させない。
３ 前項の規定にかかわらず、産後６週間を経過した女性社員から請求があった場合は、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることがある。
４ 産前産後休業の期間は、無給とする。
（母性健康管理のための休暇等）
第４０条 妊娠中又は出産後１年以内の女性社員から、所定労働時間内に、母子保健法に基づく保健指導又は健康診査を受けるために、通院休暇の申出があったとき は、次の範囲で休暇を与える。ただし、医師又は助産師（以下「医師等」という。）の指示がある場合は、その指示による回数を与える。
（１）産前の場合
妊娠２３週まで・・・・・・・・４週に１回妊娠２４週から３５週まで・・・２週に１回妊娠３６週から出産まで・・・・１週に１回
（２）産後１年以内の場合
医師等の指示により必要な時間
２ 妊娠中の女性社員が健康診査等において医師等から指導を受けた場合、会社は本人の申出により、当該指導に基づき、勤務時間の変更、休憩時間の延長、休憩回数の増加等の措置を講ずる。
（１）時差通勤
就業時間の始め又は終わりにおいて、必要とされる時間の時差出退勤を認める。
（２）休憩の措置
本人と所属部署の長とで個々に相談調整の上で、適宜、休憩時間の延長や回数の増加等の必要な措置を行う。
（３）上記に準じる措置
医師等による具体的な指導がない場合でも、本人の申出があった場合には、前各号の措置若しくはそれに準じた措置を行うものとする。
３ 妊娠中又は出産後の経過に異常又はそのおそれのある場合で、医師等からその症状等について指導を受けた旨、妊娠中又は出産後の女性社員から申出があった場合には、医師等の指導に基づき、当該女性社員がその指導を守ることができるよう、作業の制限、勤務時間の短縮、休業等の措置を行う。
４ 第２項及び第３項の措置については、所定の事項を記入した書面（医療機関等が作成した「母性健康管理指導事項連絡カード」）等により会社に申出ることとする。会社は医師等の指導の内容等について確認する必要がある場合には、本人に了解を得た上で担当の医師等と連絡をとり、その意見を聞く場合があ る。
５ 本条の措置（休暇の取得及び勤務時間の短縮等）により発生した不就労日又は不就労時間については無給とする。
（生理日の就業が著しく困難な女性社員に対する措置）
第４１条 生理日の就業が著しく困難な女性社員が請求したときは、必要な期間、休暇を与える。
２ 前項の措置による不就労期間に対する部分は無給とする。
（育児時間）
第４２条 １歳に満たない子を養育する女性社員から請求があったときは、休憩時間のほか１日について２回、１回について少なくとも３０分の育児時間を与える。
２ 前項の措置による不就労時間に対する部分は無給とする。
（育児・介護休業、子の看護休暇等）
第４３条 社員のうち必要のある者は、育児・介護休業法に基づく育児休業、出生時育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等（以下「育児・介護休業等」という。）の適用を受けることができる。
２ 育児・介護休業等に関する規定は、別に定める「育児・介護休業規程」によるものとする。
第７章 賃金
（賃金の構成）
第４４条 賃金の構成は以下のとおりとする。
（１）基本給
（２）通勤手当
（３）時間外・休日・深夜労働の手当 等
（４）賞与
（賃金を含めた諸手当の決定方式）
第４５条 派遣社員の賃金を含めた諸手当については、「派遣先均等・均衡方式」もしくは「労使協定方式」のいずれかの方式を採用し決定する。具体的には以下のとおりとする。
２ 「派遣先均等・均衡方式」
（１）派遣先の通常の労働者と比較して均等・均衡待遇を実現する方式で決定するものとし、その対象となるのは、基本給、賞与、通勤手当等すべての待遇とする。
（２）均等待遇あるいは均衡待遇のどちらを適用するかは、派遣社員と比較対象となる派遣先の通常労働者との間で、職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲が同じかどうかで判断するものとする。
３ 「労使協定方式」
（１）派遣社員の賃金を含めた諸手当については、使用者と労働者の過半数代表者と一定の要件を満たす労使協定を締結し、当該労使協定に基づいた方式で決定する。
（２）基本給、通勤手当の決定方法は以下のとおりとする。
・基本給・・・・労使協定方式に基づき、職業安定局長通知で示される、派遣社員と同種の業務に同一の地域で従事する一般労働者の平均賃金と同等以上になるように決定する。
・通勤手当・・・・一般の労働者の通勤手当に相当する額と同等以上を確保するものとし、厚生労働省通達により定められた一般労働者の1時間当たりの通勤手当に相当する額を、時給換算して一般通勤手当として支給する。
（時間外、休日・深夜労働の手当等）第４６条 時間外労働手当
労働時間が1日8時間又は1週40時間を超える場合は、次の方法により計算した割増手当を支給する。
・時間給時間単価×1.25×超勤時間数
１か月６０時間を超える法定時間外労働については、次の方法により計算した割増手当を支給する。
・時間給時間単価×1.5×超勤時間数
２ 休日労働手当
法定休日に勤務した場合、次の方法により計算した割増手当を支給する。
・時間給時間単価×1.35×休日労働時間数
３ 深夜労働割増手当
午後10時から午前5時までの時間帯に勤務する場合は、次の方法により計算した割増手当を支給する。
・時間給時間単価×0.25×深夜労働時間数
４ 変形労働時間制においては、法定総労働時間を超えた時間について時間外労働としてこれを扱う。
（賞与）
第４７条 派遣社員に賞与は支給しない。
２ 労使協定対象労働者については、労使協定による。
（賃金締切日及び支払日）
第４８条 派遣社員の賃金は毎月1回、給与明細を添えて、直接本人に支払う。ただし、締切日及び支払日は雇用契約書による。また、本人名義の銀行口座宛振込により支払う。
（賃金からの控除）
第４９条 会社は、前条の規定に関わらず、次の各号に掲げる項目については給与から控除する。
（１）所得税及び住民税
（２）健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料及び雇用保険料
（３）その他、使用者と従業員代表が書面により協定したもの
（退職金）
第５０条 派遣社員に退職金は支給しない。
２ 労使協定対象労働者については、労使協定による。
（休業手当）
第５１条 使用者の責に帰すべき事由により休業した場合においては、休業手当として休業1日につき平均賃金の100分の60を支給する。
２ 前項の規定は、無期雇用派遣社員又は有期雇用派遣社員であるが、労働契約期間内に労働者派遣契約が終了した者について、次の派遣先を見つけられない 等、使用者の責に帰すべき事由により休業させた場合も含むものとする。
第８章 解雇
（解雇）
第５２条 派遣社員が次のいずれかに該当するときは、解雇とする。
（１）勤務状況が不良で、改善の見込みがなく、社員としての職責を果たし得ないとき。
（２）勤務成績又は業務能率が不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等就業に適さないとき。
（３）精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
（４）試用期間における作業能率又は勤務態度が不良で、社員として不適格であると認められたとき。
（５）職場における協調性を欠き、注意、指導しても改まらないとき。
（６）社内外を問わず非違行為を繰り返し、社員としての適性がないと認められるとき。
（７）重大な懲戒事由に該当するとき。
（８）懲戒事由に該当する場合であって、改悛の情が認められず繰返す等、改善が見込めないとき。
（９）事業の縮小又は部署の閉鎖等、会社にやむを得ない事由がある場合で、かつ他の職務への転換が困難なとき。
（１０）天災事変その他やむを得ない事由により、事業の継続が不可能となり、雇用を維持することができなくなったとき。
（１１）その他前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき。
２ 前項の規定による派遣社員の解雇に際して社員から請求のあった場合は、解雇の理由を記載した証明書を交付する。
（解雇予告）
第５３条 前条の定めにより派遣社員を解雇するときは、次の各号に掲げる場合を除き、少なくとも３０日前に予告し、又は平均賃金の３０日分に相当する解雇予告手当を支給する。ただし、予告日数については、解雇予告手当を支払った日数だけ短縮することができる。
（１）日々雇入れられる者で、雇用期間が１か月を超えない者を解雇する場合
（２）２か月以内の期間を定めて使用した者を当初の契約期間中に解雇する場合
（３）季節的業務に４か月以内の期間を定めて使用した者を当初の契約期間中に解雇する場合
（４）試用期間中であって入社日から１４日以内の者を解雇する場合
（５）本人の責めに帰すべき事由による解雇であって、所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合
（６）天災事変その他のやむを得ない事由により事業の継続が不可能となったことによる解雇であって、所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合
（解雇制限）
第５４条 派遣社員が次の各号に該当するときは、当該各号に定める期間中は解雇は行わない。ただし、天災事変その他やむを得ない事由のため、事業の継続が不可能となった場合、又は労基法に定める打切補償を行った場合には、この限りではない。
（１）業務上の傷病による療養のために休業する期間及びその後３０日間
（２）産前産後の女性社員が休業する期間及びその後３０日間
２ 派遣社員が療養の開始後３年を経過した日において労働者災害補償保険法に基づく傷病補償年金を受けているときは当該３年を経過した日、又は療養の開始後３年を経過した日後において傷病補償年金を受けることになった場合は当該傷病補償年金を受けることとなった日において、それぞれ前項ただし書の打切補償を行ったものとみなす。
３ 第１項に定めるほか、法令に定めるところにより、解雇が禁止される場合においては、解雇は行わない。
第９章 定年及び退職
（定年）
第５５条 無期雇用派遣社員の定年は、満６０歳とし、満６０歳に達した日を含む月の末日を定年退職日とし、退職とする。
２ 前項の定年により退職となった無期雇用派遣社員が、定年後も引き続き雇用されることを希望し、第５２条に定める解雇事由又は第５６条に定める退職事由に該当しない場合、会社は、当該派遣社員を再雇用する。
３ 再雇用されることを希望する者は、定年退職日より３か月前までに再雇用の申入れを会社に対して行わなければならない。
４ 会社は無期雇用派遣社員から定年後の再雇用の申入れを受けた場合、定年退職日より１か月前までに社員へ再雇用に係る労働条件を提示し、再雇用契約を結ばなければならない。
５ 再雇用後の労働条件は、定年退職前の賃金及び定年退職後の職務内容に応じて決定する。ただし、再雇用を希望する社員との間で賃金、労働時間、業務内容等の労働条件が合意に至らず、社員が再雇用を拒否した場合は、再雇用しないことがある。
６ 定年後の再雇用者としての雇用契約は、最長１年間の有期雇用契約とし、６５歳を上限として、つど、更新する。
（退職）
第５６条 派遣社員が次のいずれかに該当するときは、退職とし、各号に定める事由に応じて、それぞれ定められた日を退職日とする。
（１）本人が死亡したとき・・・死亡した日
（２）定年に達したとき・・・満６０歳に達した日を含む月の末日
（３）本人の都合により退職を申出て会社が承認したとき・・・会社が退職日として承認した日
（４）役員に就任したとき・・・就任日の前日
（５）派遣社員が行方不明となり、7日以上連絡が取れない場合であって、解雇手続を取らないとき（会社に届出のない欠勤が連続7日に及んだ場合を含
む。）・・・最後の出勤日
（６）解雇されたとき・・・解雇の日
（７）その他、退職につき労使双方が合意したとき・・・合意により決定した日
２ 派遣社員が自己の都合により退職する場合には、少なくとも30日前に会社に申出なければならない。
３ 退職しようとする社員は、退職日までに業務の引継ぎその他会社から指示されたことを終了し、会社が貸与している金品又は社員が保管している金品を返納しなければならない。
４ 第１項の規定による派遣社員の退職に際し、派遣社員から請求のあった場合 は、その請求に基づき、使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由を記載した証明書を遅滞なく交付する。
第１０章 安全衛生及び災害補償
（安全衛生）
第５７条 会社は、社員の安全衛生の確保及び改善を図り、快適な職場の形成のために必要な措置を講ずる。
２ 派遣社員は、安全衛生に関する法令及び会社の指示を守り、会社と協力して労働災害の防止に努めなければならない。
３ 派遣社員に対し、採用の際及び配置換え等により作業内容を変更した場合、その従事する業務に必要な安全及び衛生に関する教育を行う。
４ 派遣社員は、安全衛生教育を受けた事項を遵守しなければならない。
５ 派遣社員は、安全衛生の確保のため、特に次の事項を遵守しなければならない。
（１）機械設備、工具等の就業前点検を徹底すること。また、異常を認めたときは、速やかに会社に報告し、指示に従うこと。
（２）安全装置を取外したり、その効力を失わせるようなことはしないこと。
（３）保護具の着用が必要な作業については、必ず着用すること。
（４）２０歳未満の者は、喫煙可能な場所には立入らないこと。
（５）受動喫煙を望まない者を喫煙可能な場所に連れて行かないこと。
（６）立入禁止又は通行禁止区域には立入らないこと。
（７）常に整理整頓に努め、通路、避難口又は消火設備のある所に物品を置かないこと。
（８）火災等非常災害の発生を発見したときは、直ちに臨機の措置をとり、災害時の担当者に報告し、その指示に従うこと。
（９）前各号の他、安全衛生上必要な事項として会社が定めた事項に従うこと。
（健康診断）
第５８条 会社は、派遣社員に対し、毎年１回（深夜労働等の特定業務に従事する者は６か月ごとに１回）、定期に健康診断を行う。当該健康診断が、就業時間内に実施された場合は、無給とする。
２ 前項の健康診断のほか、法令で定められた有害業務に従事する社員に対しては、特別の項目についての健康診断（特殊健康診断）を行う。
３ 前各項における健康診断の結果、医師の意見を勘案し必要と認めるときは、会社は、該当する社員に対し、一定期間の就業禁止、勤務時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。
４ 前項の措置（就業禁止及び勤務時間の短縮等）により発生した不就労日又は不就労時間については、原則として無給とする。ただし、個別事情を勘案し、通常支払われる賃金の全部又は一部を支給する場合がある。
（疾病等による就業禁止）
第５９条 派遣社員が、次の各号のいずれかに該当する場合には、就業を禁止又は一部制限する。
（１）感染症法に定める感染症に罹患している者及びその保菌者
（２）病毒伝ぱのおそれのある伝染性の疾病にかかった者
（３）心臓、腎臓、肺等の疾病で労働のため病勢が著しく増悪するおそれのあるものにかかった者
（４）前各号に準ずる疾病で厚生労働大臣が定めるものにかかった者
（５）精神障害のため、自身を傷つけ、又は他人に危害を及ぼすおそれのある者
（６）労働又は通勤することで脳、心臓等の臓器の病勢が悪化するおそれのある疾病にかかった者
２ 前項の措置により発生した不就労日又は不就労時間については、原則として無給とする。ただし、個別事情を勘案し、通常支払われる賃金の全部又は一部を支給する場合がある。
（長時間労働者に対する医師による面接指導の実施）
第６０条 会社は、社員の健康及び福祉を確保するため、社員の労働時間の状況を把握する。
２ 休憩時間を除き１週間当たり４０時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が１か月当たり８０時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる社員に対し、その者の申出により医師による面接指導を行う。
３ 前項の面接指導の結果、医師の意見を勘案し必要と認めるときは、会社は、該当する社員に対し、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。
４ 前項の措置により発生した不就労日又は不就労時間については、原則として無給とする。ただし、個別事情を勘案し、通常支払われる賃金の全部又は一部を支給する場合がある。
５ 会社は、第２項の超えた時間の算定を行ったときは、速やかに、同項の超えた時間が１か月当たり８０時間を超えた社員に対し、当該社員に係る当該超えた時間に関する情報を通知するものとする。
（健康管理上の個人情報の取扱い）
第６１条 健康診断、長時間労働者に対する医師による面接指導の事務に従事した者は、
その事務に従事したことによって知り得た社員の秘密を漏らしてはならない。
（業務上災害の補償）
第６２条 派遣社員が業務上負傷し又は疾病にかかった場合であって、その療養を受けた場合、療養のため休業をした場合、当該負傷又は疾病が治った場合において身体に障害が存する場合、及び社員が業務上死亡した場合においては、労基法の定めるところにより、それぞれ、療養補償、休業補償、障害補償、遺族補償を行い、遺族に葬祭料を支払う。
（打切補償）
第６３条 前条の規定により補償を受ける社員が、療養開始後３年を経過しても負傷又は疾病が治らない場合においては、会社は、平均賃金の１，２００日分の打切補償を行い、その後はこの前条に定める補償は行わない。
（災害補償法令との関係）
第６４条 派遣社員が同一の事由について、労働者災害補償保険法（以下「労災保険法」という。）その他の法令による給付を受ける場合は、その価額の限度においては、第６２条に定める補償は行わない。
（労災保険法等の手続）
第６５条 派遣社員が、業務上又は通勤上の負傷、疾病等により労災保険法その他の法令による給付の申請を行う場合、及びその遺族が死亡に関する労災保険法等の申請を行う場合、その申請が迅速に行えるように協力をするものとする。
第１１章 教育訓練
（教育訓練）
第６６条 会社は、社員に実施する教育訓練で当該派遣社員が従事する職務の遂行に必要な能力を付与するものについては、派遣社員に対して、社員と同様に実施す る。
２ 会社は、前項に基づき、派遣社員の職務内容、成果、能力、経験等に応じ、1年以上の雇用契約の見込みのある有期派遣社員に対しては、年間1回(概ね8時間)の教育訓練を実施する。1年を超えて引き続き雇用する有期派遣社員については、採用後３年間は、毎年１回以上の同様の教育訓練の機会の提供を行うものとする。なお、１年以上の雇用契約の見込みがない者については、少なくとも派遣社員として採用に際しての入職時の訓練は提供するものとする。
３ 前項その他会社が命じる教育訓練の受講時間は、労働時間として扱うものとする。
第１２章 制裁
（懲戒の種類）
第６７条 会社は、派遣社員が次のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。なお、懲戒処分を下す前に当該社員からの弁明機会を与える。
（１）けん責：始末書を提出させて将来を戒める。
（２）減給：始末書を提出させて減給する。ただし、減給は１回の額が平均賃金の１日分の半額を超えることはなく、また、総額が１賃金支払期における
賃金総額の１０分の１を超えることはない。
（３）出勤停止：始末書を提出させるほか、１０日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
（４）諭旨解雇：懲戒解雇相当の事由がある場合で、本人に反省が認められるときは退職届を提出するように勧告し、退職届が提出されたときは、諭旨解雇とする。ただし、勧告に従わないときは懲戒解雇とする。
（５）懲戒解雇：懲戒解雇事由に該当する重大な行為があった場合、予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当を支給しない。
（懲戒事由）
第６８条 派遣社員が次のいずれかに該当するときは、けん責、減給又は出勤停止とする。
（１）正当な理由なく無断欠勤が1日以上に及ぶとき。
（２）勤怠に対する所定の手続・届出・申請について不正があったとき。
（３）正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき。
（４）社内において、暴行、脅迫、傷害、暴言又はこれに類する行為をしたとき。
（５）社内において、賭博又はこれに類する行為をしたとき。
（６）素行不良で社内の秩序及び風紀を乱したとき。
（７）職務上の指揮命令に従わず職場の秩序を乱したとき。
（８）虚偽の届出又は申告を行ったとき。
（９）重大な報告を怠った、又は虚偽の報告を行ったとき。
（１０）職務怠慢で業務に支障が及ぶと認められるとき。
（１１）職務怠慢又は監督不行届きのため、災害、傷病又はその他の事故を発生させたとき。
（１２）職務権限を越えて重要な契約を締結したとき。
（１３）過失により会社の建物、施設、備品等を汚損、破壊、使用不能の状態等にしたとき。
（１４）許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用したとき。
（１５）許可なく会社施設内において、集会及び演説又は印刷物等の配布や掲示をしたとき。
（１６）過失により会社に損害を与えたとき。
（１７）第４章に定める服務規律又はハラスメント防止規程に定める各種ハラスメントの禁止事項に違反したとき。
（１８）その他、本規則及びこれに付属する諸規程に違反し又は上記に準ずる行為があったとき。
２ 派遣社員が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、会社の勧告に従って退職届を提出したときは、諭旨解雇とする場合がある。また、平素の服務態度その他情状によっては、減免措置を講ずることがある。
（１）採用時に重要な経歴を詐称したとき、及び重大な虚偽の届出又は申告を行ったとき。
（２）正当な理由なく２週間以上無断欠勤し、出勤の督促に応じないとき。
（３）正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰返し、再三の注意及び指導にもかかわらず改めなかったとき。
（４）正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき。
（５）故意又は重大な過失により、会社の施設、設備に損害を与える等、会社に重大な損害を与えたとき。
（６）正当な理由なく配置転換等の重要な職務命令に従わず、職場秩序を乱したとき。
（７）暴力、暴言その他の素行不良で、著しく会社内の秩序又は風紀を乱したとき（ハラスメントによるものを含む。）。
（８）重大な報告を怠った、又は虚偽の報告を行った場合で、会社に重大な損害を与えたとき又は会社の信用を害したとき。
（９）会社及び会社の従業員、又は関係取引先を誹謗若しくは中傷し、又は虚偽の風説を流布し、会社の事業運営に重大な支障を与えたとき。
（１０）会社及び関係取引先の秘密及びその他の情報を漏えいしたとき、又は漏えいしようとしたとき。
（１１）職務怠慢又は監督不行届きのため、重大な災害、傷病又はその他の事故を発生させたとき。
（１２）再三の注意及び指導にもかかわらず、職務怠慢で業務に支障が及ぶと認められるとき。
（１３）職務権限を越えて重要な契約を締結し、会社に重大な損害を与えたとき。
（１４）刑法その他刑罰法規に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかになったとき（当該行為が軽微な違反である場合を除く。）。
（１５）会社の許可なく、他の事業場で使用され又は役員に就任したとき。
（１６）会社の許可なく、自ら事業を営んだとき。
（１７）同業他社にて副業・兼業をし、企業秘密を漏えいし、又は会社の信用を失墜させる等して、会社に損害を与えたとき。
（１８）非違行為を繰り返し、再三の注意及び指導にもかかわらず改悛又は向上の見込みがないとき。
（１９）正当な理由なく所持品検査を拒否し、職場秩序を乱したとき。
（２０）第４章に定める服務規律又はハラスメント防止規程に定める各種ハラスメントの禁止事項に違反し、その結果が重大であるとき。
（２１）その他、本規則及び付属規程に違反し、又は非違行為を繰り返し、あるいは前各号に準ずる重大な行為があったとき。
（損害賠償）
第６９条 派遣社員及び派遣社員であった者が故意又は過失によって会社に損害を与えたときは、当該派遣社員又は派遣社員であった者に対し、その全部又は一部の賠償を求めることがある。ただし、これによって懲戒を免れるものではない。また、懲戒処分を受けたことによって損害賠償の責めを免れることはできない。
第１３章 公益通報者の保護
（公益通報者の保護）
第７０条 会社は、派遣社員から組織的又は個人的な法令違反行為等に関する相談又は通報があった場合には、公益通報者保護法に定める公益通報者の保護を適切に行う。
附則
（施行日）
第１条 本規則は、２０２２年０６月０６日から実施する。